La marque employeur est un groupement d’actions et leviers marketing activés dans le but de rendre l’entreprise attractive aux yeux de futurs collaborateurs et de fidéliser les salariés actuels. La communication RH enclenchée sur le web (blogging, réseaux sociaux, YouTube …) est là pour élever la marque au rang de “top entreprise où il fait bon vivre”, et ainsi attirer (et fidéliser) les talents.

95 % des candidats se renseignent sur le net à propos de leur futur employeur avant de postuler à une offre.  Sachez que si la e-réputation est mauvaise, seuls 10.4% d’entre eux postuleront. (source : “Enquête sur la communication de marque Employeur“- StepStone).

La marque employeur est donc, aujourd’hui, indispensable pour toute entreprise qui souhaite se développer.

1 – LA MARQUE EMPLOYEUR EST UN SAVANT MÉLANGE ENTRE L’IDENTITÉ, L’IMAGE ET LES PRATIQUES DE L’ENTREPRISE

Développer la marque employeur est une stratégie RH pour attirer les candidats et fidéliser les salariés.

Elle est le fruit de la combinaison de trois dimensions :

• L’identité de l’employeur : valeurs, culture d’entreprise, métiers, implantation, etc…
• L’image employeur : le positionnement et l’univers que souhaite communiquer l’entreprise, en interne auprès de ses collaborateurs et en externe, auprès de ses parties prenantes
• Les pratiques employeurs : ses méthodes et processus de fonctionnement tels que les modes de  recrutement, les formations, la stratégie de rémunération, les plan de carrières mis en place,  etc…

2 – LA MARQUE EMPLOYEUR PERMET D’ATTIRER ET DE FIDÉLISER LES COLLABORATEURS

Ce n’est plus, aujourd’hui, uniquement le chiffre d’affaires ou la cientèle qui fait la valeur d’une entreprise. Sa réputation participe également de sa valorisation.
Une marque employeur bien construite et réfléchie va permettre de :

• donner une image positive de l’entreprise
• favoriser son attractivité
• fidéliser ses collaborateurs, favoriser la cooptation et réduire ainsi le turn-over
• développer l’engagement et la fierté d’appartenance

3 – CONSTRUIRE SA MARQUE EMPLOYEUR PARTICIPE D’UNE DÉMARCHE STRATÉGIQUE INITIÉ PAR LA DIRECTION DE L’ENTREPRISE

Il est nécessaire de respecter 3 phases essentielles pour construire une marque employeur cohérente avec le positionnement de l’entreprise, pérenne et efficace :

• Phase 1 : Le bilan

Un état des lieux de l’existant devra être réalisé grâce à un audit de son identité, de son image et de ses pratiques. Pour effectuer ce bilan, il est essentiel d’avoir l’adhésion active (et éventuellement participative) de l’ensemble des collaborateurs et des dirigeants sur la démarche initiée.

Parmi les différentes actions à mener pour effectuer le bilan :

• Analyser les processus RH mis en place
• Organiser des ateliers de travail par petits groupes
• Réaliser une enquête de satisfaction auprès des collaborateurs
• Contacter les salariés qui ont quitté l’entreprise pour avoir un retour de leur part sur leur expérience au sein de l’entreprise

• Phase 2 :L’objectif à atteindre

Après avoir délimité l’état des lieux, il faudra déterminer :

• Quelles sont les valeurs réelles et voulues de l’entreprise
• Quelles sont les attentes des collaborateurs et des dirigeants
• Quelle est l’image de la marque employeur souhaitée
• Quelles sont les promesses que l’entreprise veut tenir

• Phase 3 : plan d’action

Dès lors que cette seconde phase est finalisée, que les objectifs sont définis, il est nécessaire de définir un plan d’action permettant d’atteindre ces objectifs en priorisant chaque action selon leur pertinence et leur dégré de faisabilité. Les moyens à mettre en œuvre sont également à définir au regard de chaque action.
Attention : la communication en interne et en externe ne doit pas être soumise à l’avancée de ces travaux. Il est essentiel de garder le contact avec les parties prenantes, tant en interne qu’en externe, afin de consolider les bases de la marque employeur qui sera développée au cours du plan d’action.

Top 10 des éléments clés constitutifs d’une marque employeur de qualité
Point de vue des salariés et point de vue des employeurs

SALARIES	EMPLOYEUR
1 – Bon cadre de travail	1 – Bon cadre de travail
2 – Opportunités et planification de carrière	2 – Valeurs d’entreprise claires
3 – Bonnes relations entre salariés et managers	3 – Bonnes relations entre salariés et managers
4 – Stabilité financière de l’entreprise	4 – Equilibre vie professionnelle / vie privée
5 – Plans de formation et évolutivité	5 – Opportunités et planification de carrière
6 – Equilibre vie professionnelle / vie privée	6 – Processus de recrutement bien rôdé
7 – Rémunération et avantages attractifs	7 – Plans de formation et évolutivité
8 – Processus de recrutement bien rôdé	8 – Stabilité financière de l’entreprise
9 – Valeurs d’entreprise claires	9 – Situation géographique de l’entreprise
10 – Situation géographique de l’entrepris	10 – Grande visibilité sur les canaux de recrutement

4 – LA MARQUE EMPLOYEUR DOIT ÊTRE INTÉGRÉE DANS UN PROCESSUS D’AMÉLIORATION CONTINU

La mise en place de la marque employeur est longue : elle demande du temps, de l’implication et de la persévérance. Lorsqu’elle est mise en place et bien installée, il faut l’entretenir et la surveiller.

• En interne

Il faut continuer d’améliorer les processus mis en place et effectuer de la veille auprès des collaborateurs grâce notamment à un questionnaire de satisfaction qu’il est essentiel de refaire à minima tous les deux ans. Cette démarche  permet de mesurer l’ambiance au sein des équipes, la charge de travail, les conditions dans lesquelles les collaborateurs évoluent, etc… Les retours obtenus permettent d’identifier les axes sur lesquels il faut capitaliser et ceux qu’il faut améliorer.
Il faut également communiquer auprès des collaborateurs par le biais de différents canaux (intranet, newsletters, séminaire, réseaux sociaux, etc…)

• En externe

Il faut veiller très régulièrement sur l’information communiquée autour de la marque sur  les réseaux sociaux : un simple avis négatif peut avoir un effet boule de neige et fragiliser voire pénaliser l’e-réputation de l’entreprise.
Il est également intéressant de connaitre la raison qui a poussé les candidats à postuler à une offre et comment il a perçu l’entreprise à travers les informations qu’il a pu récolter au cours de ses recherches.
Il faut également continuer de se faire connaître et d’être visible ; ce peut être par le biais de forum de recrutement, site internet, réseaux sociaux, offres d’emploi, vidéos d’entreprise, etc…

5 – CONSTRUIRE UNE MARQUE EMPLOYEUR A UN COÛT

Un budget est nécessaire car construire, entretenir et développer une marque employeur demande du temps et des moyens. Le budget n’est pas le même selon la taille ou la notoriété plus ou moins installée de l’entreprise. Ce budget dépendra également, de façon induite, des objectifs que l’entreprise s’est donné et de la place qu’elle octroie à ses ressources humaines.

Ecrit par Julie Baranek, Consultante et Responsable de missions RH au sein de Staff In, département spécialisé en recrutement d’équipes supports et commerciales, cet article a été publié dans le Flash social du mois de juillet 2018.

Les embauches en Emplois « Francs »

1. Vous résidez dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) du territoire national.

A titre expérimentale, des dispositions dérogatoires sur le territoire de La Réunion pour l’embauche des résidents issus d’un parcours d’insertion sont prévues pour une durée de trois ans. Pour plus d’informations, vous pouvez contacter votre conseiller.

2. Vous êtes inscrit comme demandeur d’emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7 ou 8, ou adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), ou jeune suivi par une mission locale non-inscrit en tant que demandeur d’emploi, quels que soient la durée d’inscription, votre âge, votre niveau de diplôme. Votre conseiller Pôle emploi oi la mission locale vous délivrera une attestation à remettre au recruteur au moment de l’embauche.
3. Vous êtes embauché en CDI ou en CDD de plus de 6 moisentre le 1^er janvier 2020 et le 31 décembre 2020, quel que soit votre temps de travail (temps partiel, temps plein) ou votre rémunération au moment de l’embauche :

Pour l’entreprise, le montant de l’aide s’élève, pour un temps plein, à :

• 5 000 euros par an sur 3 ans pour une embauche en CDI ;
• 2 500 euros par an sur 2 ans maximum pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail (temps partiel) et de la durée du contrat.

Le recrutement des personnes en situation de handicap

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 modifie l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à compter du 1er janvier 2020.
Toutes les entreprises sont concernées, même celles de moins de 20 salariés.

Les principes de la réforme de l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)